Las redes sociales y sus implicaciones en el ámbito laboral

Según el Informe de la Fundación Telefónica sobre la Sociedad de la Información en España 2013, la penetración del acceso a Internet en 2013 alcanzó el 71,6%. El 64.1% de los usuarios de Internet en los últimos tres meses participa en redes sociales de carácter general, creando un perfil de usuario o enviando mensajes.

El uso de las redes sociales se ha convertido en los últimos años en un fenómeno “incontrolable” por la utilización masiva de las mismas, trascendiendo tal circunstancia al ámbito de las relaciones laborales. Conviene diferenciar dos supuestos: por un lado, el uso de las redes en horas de trabajo, incumpliendo órdenes y afectando al rendimiento del trabajador; y por otro lado, el uso de las redes sociales para verter opiniones que superan la barrera de la libertad de expresión y opinión por transgredir la buena fe contractual (por ejemplo: por la publicación de comentarios contra la empresa, fotos de celebraciones o fiestas mientras el trabajador está de baja, etc.).

1) Uso de las redes sociales en horario de trabajo

Nuestros tribunales han puesto de manifiesto que es de vital importancia, que las empresas establezcan políticas de uso de las herramientas informáticas, determinando cuáles son los límites o prohibiciones de cara a su utilización por parte de los empleados o, en su defecto, implementar mecanismos que imposibiliten o dificulten su acceso (por ejemplo: a través de cortafuegos). El hecho de no haber realizado advertencias o carecer de restricciones son motivos suficientes para considerar la improcedencia de un despido disciplinario (STSJ de Madrid nº 371/2011 de 25 de mayo de 2011).

En este sentido, los tribunales vienen declarando la procedencia de despidos disciplinarios en los supuestos en los cuales el trabajador, a pesar a las advertencias de la empresa, continúa utilizando de forma abusiva las redes sociales (STSJ de la Rioja 175/2011 de 23 de mayo de 2011); o, incluso, en aquellos supuestos en los que existía por parte de la empresa prohibición expresa del uso de determinadas páginas webs (STSJ de Asturias 2834/2011 de 11 de noviembre de 2011). En ambos pronunciamientos citados se recoge que dichas conductas, independientemente de la falta de cumplimiento de las órdenes empresariales, provocan una merma en la productividad y rendimiento del trabajador. Por consiguiente, ello afecta a los intereses de la empresa.

Sin perjuicio de ello, entendemos que la facultad sancionadora de la empresa, deberá tener en cuenta, la permisibilidad empresarial en este tipo de conductas y el posible trato diferenciado que pueda realizarse respecto de otros trabajadores.

2) Uso de las redes sociales para publicar comentarios relativos al ámbito laboral

Las publicaciones de los trabajadores pueden permitir al empresario constatar ciertos incumplimientos contractuales. Este es el caso, por ejemplo, en el cual una trabajadora en situación de baja por depresión cuelga fotos de una fiesta en la que participó en “Facebook” (TSJ de Madrid nº 32/2012 de fecha 23 de enero de 2012).

Aunque la pertenencia a estas redes sociales y su interacción en ellas pertenece al ámbito privado del trabajador (lo que afecta a sus derechos más íntimos) su participación en las mismas incide en la esfera profesional. Tal fue el caso también de una trabajadora que compartió fotos en una red social, con el uniforme de trabajo en actitud incorrecta donde mostraba el lugar y modelo de la caja fuerte, dañando la imagen corporativa, así como infringiendo cualquier tipo de medida preventiva frente a atracos (STSJ de Andalucía, Granda nº 2629/2011 de 10 de noviembre).

Pese a que muchos de los perfiles de las redes sociales son privados y están protegidos, entre otros, por el derecho a la protección de datos o a la imagen, el hecho de compartir esa foto o comentario con otros, genera una cadena de usuarios que pueden tener acceso a esa foto o comentario, siendo éste supuesto el típico por medio del cual, el empresario puede sancionar al trabajador.

Aun cuando en estos casos, nuestros tribunales no han considerado indispensable estipular la prohibición de este tipo de comportamientos en las políticas de uso de las herramientas informáticas o en los códigos éticos de la empresa, por la evidente trasgresión de la buena fe contractual por parte del propio trabajador, es recomendable considerar seriamente su inclusión para disuadir su práctica en el personal de la empresa.

Para más información puede contactar con Enrique Hervás | ehervas@broseta.com ó con Laura Aliaga | laliaga@broseta.com